Vieses Inconscientes: você tem. E eu também. Mas isso precisa mudar.

Todos nós temos vieses inconscientes. Talvez você até se surpreenda com a próxima oração, mas um viés não é necessariamente algo ruim. Se tirarmos os nossos óculos da realidade social e olharmos para isso de uma forma fria e racional, entenderemos que o viés inconsciente é uma ferramenta que usamos todos os dias para tomar decisões. 

Muitas das decisões que tomamos diariamente são produto da nossa mente inconsciente em ação. Processamos informações muito rápido e, geralmente, nem nos damos conta das escolhas que estamos fazendo. Nosso cérebro tem um piloto automático. Mas esse é um ponto que merece atenção plena se considerarmos, por exemplo, situações de  assédio sexual no local de trabalho. Ambientes de trabalho em que a cultura organizacional é construída no piloto automático, muitas vezes negligenciam más condutas sutis, o que pode ser a base para culturas permissivas.

Considere o seguinte exemplo: um gerente de um time tende a contratar pessoas que se parecem e pensam como ele. Ele está fazendo isso de propósito ou de forma inconsciente? Ele pode realmente acreditar que uma pessoa candidata é melhor porque vai agir, pensar e executar de forma semelhante. Para este gerente, isto é bom, afinal ele gosta da maneira como faz as coisas. 

Esse viés não parece tão danoso  à primeira vista, certo? Você simplesmente seleciona alguém porque tem características e atitudes semelhantes com as que você admira em si. Bom, na realidade essa ação permitiu que um preconceito implícito influenciasse uma importante decisão no local de trabalho. Ações baseadas nesse tipo de viés inconsciente acabam prejudicando aquelas pessoas que serão menos propensas a serem contratadas, promovidas ou simplesmente ouvidas por não terem a mesma etnia, religião, sexo, idade e outros demarcadores sociais padronizados. 

E este preconceito, baseado em um viés social e de afinidade, prejudica diariamente diversos recortes sociais no local de trabalho, como mulheres, pessoas negras e indígenas, pessoas com deficiências, distúrbios e transtornos, e por aí vai... Além, é claro, de criar um desequilíbrio na produtividade, criatividade, excelência e imagem pública da sua empresa.

O viés de afinidade coloca a diversidade humana no degrau debaixo

Preconceitos baseados em viés de afinidade — existentes por conta de imposições a padrões estruturais que existem na sociedade, como o machismo — são os mais cometidos no ambiente de trabalho. Isso descreve a tendência humana de olhar mais favoravelmente para pessoas que se parecem elas. Uma das maiores afinidades compartilhadas é o gênero. Há quem diga que isso não é grande coisa, mas é só olhar com mais profundidade e diferença salarial entre homens e mulheres que ocupam o mesmo cargo para entender como o desenvolvimento social é afetado:

Apesar desta diferença salarial, dados do IBGE também mostram que as trabalhadoras dedicam mais tempo aos estudos em comparação aos homens. Quando olhamos na perspectiva da governança corporativa, o Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC) aponta que apenas 7,2% dos membros dos conselhos são mulheres. Nos comitês fiscais a participação não é muito diferente: menos de 9%. 

Em relação aos cargos de liderança nas empresas, as desigualdades persistem. De acordo com o Ministério da Economia, as mulheres detêm 42,4% das funções de gerência, 13,9% de diretoria e 27,3% de superintendência. Ou seja, quanto mais alto o nível dentro de uma companhia, menos elas estão presentes. 

O homem branco e a construção social

Nas mídias, de revistas a redes sociais, muito tem se falado a respeito do impacto de ser um homem branco na sociedade. Vamos explorar através de uma reflexão social o que significa “ser um homem branco”. Pode parecer um pouco óbvio: se uma pessoa tem sua identidade de gênero masculina e sua etnia é branca, trata-se de um homem branco, não? Sim, mas não é tão simples assim. 

Na escola, quando aprendemos História, os livros na realidade nos contam sobre a trajetória do homem branco na sociedade. Pense nas figuras históricas  que você estudou e aprendeu serem grandes gênios da humanidade. Filósofos, cientistas, escritores. Quem foram? Sócrates? Platão? Shakespeare? Einstein? Newton? Colombo? Da Vinci? Michelangelo? Manet? Qual era o gênero dessas pessoas? E a raça? 

Não existem relatos de mulheres que escolheram não ter o direito de estudar, trabalhar ou praticar esportes. Os relatos históricos, na realidade, sempre mostram a direção contrária. A pessoa que se colocava no posto de líder social, aquela que estipulava as regras, era sempre um homem branco (ou homens brancos). Será que nenhuma vantagem na construção da sociedade, ou seja, na forma como as engrenagens iriam funcionar, foi tirada? Até pouco tempo atrás, eram pessoas com este mesmo perfil que presidiam nações de forma exclusiva. Pense em todos os últimos presidentes do Brasil ou dos EUA. Quantos eram negros? Quantas eram mulheres? A esmagadora maioria foram homens de etnia branca. Pense nas pessoas com maior poder aquisitivo no mundo. Pessoas que dirigem as maiores empresas. Repare como as relações de poder social foram ditadas por um mesmo perfil de pessoa. O que torna a construção do meio em que vivemos, desigual. 

Essa construção social coloca vários fatores determinantes da cultura do local de trabalho em um grande platô de viés conscientes e inconscientes. Esses preconceitos resultam em diversas ações do dia a dia que reforçam uma posição de superioridade ou desigualdade. Veja alguns exemplos: 

Exemplos de situações na qual um viés está sendo reproduzido no local de trabalho:

Exemplos de situações na qual um viés está sendo reproduzido no local de trabalho:

• Pedir sempre às figuras femininas de uma equipe prepararem o café;

• A predominância de vozes masculinas em reuniões estratégicas;

• Alto número de interrupção de fala que homens fazem com mulheres;

• Fazer piadas e menosprezar atitudes consideradas “femininas” quando partindo de um homem;

• Reforçar estereótipos sexistas como falar para uma mulher que ela está nervosa por estar na TPM ou questionar sua vida íntima e sexual;

• Promover apenas pessoas brancas ou que partilhem de características sociais iguais das demais pessoas na gerência;

• Julgar que uma pessoa de determinada etnia, como a negra, naturalmente terá mais afinidade com um assunto específico ou irá se portar de determinada forma.

E como eliminar as ações enviesadas?

A primeira etapa estratégica para eliminar o preconceito implícito é equilibrar a força de trabalho entre as linhas de diversidade que existem. Não se trata de um ato de caridade, mas sim de responsabilidade social e compromisso ao respeito a todas as pessoas. Há muitas pessoas qualificadas e competentes prontas para preencher todos os tipos de cargos em múltiplos recortes sociais. 

Hoje, o debate sobre vieses inconscientes em processos de contratação, promoção e desenvolvimento acontece em tempo real nas redes sociais, e já existem diversos softwares e serviços para ajudar empresas a consolidar essa trilha do respeito à diversidade e inclusão.

Aprimorar processos para eliminar vieses e construir uma força de trabalho mais equitativa, é uma tarefa importante que trará resultados de médio a longo prazo. Confira algumas dicas para começar a agir imediatamente:

• Normas e condutas aceitas dentro da empresa devem ser apresentadas de forma clara e objetiva para as pessoas colaboradoras. O código de conduta é uma excelente ferramenta para isso. 

•  Devem existir espaços ativos para diálogos sobre preconceito implícito, como workshops, palestras e roda de conversas entre pessoas do time. 

• O conceito de vieses inconscientes deve ser considerado no desenho de programas de treinamento e onboarding;

• A evolução, qualificação e promoção de pessoas colaboradoras deve ser feita com base em dados de performance;

• Uma cultura em que as pessoas colaboradoras sejam vistas e tratadas como indivíduos únicos, com habilidades, planos, desejos, pontos fortes, experiências também únicas e distintas deve ser estabelecida

• A implementação de um canal de escuta ativo deve ser feita, para que casos de preconceito possam chegar ao conhecimento dos setores de RH e Compliance;

• A liderança executiva deve se colocar como exemplo e se tornar campeã na eliminação do preconceito dentro da empresa;

Quando uma ação carregada de viés se repete muitas vezes, ela acaba se tornando   culturalmente aceita. E o conceito do que é aceito dentro das empresas está mudando, junto a entrada de novas gerações no mercado de trabalho e em postos de liderança.

As empresas que desejam caminhar ao pódio da inovação precisam se atentar. A força de trabalho é um dos pilares que sustenta a sociedade, e a forma como as relações se desenvolvem dentro das organizações reflete diretamente nas estruturas e camadas políticas. Adotar medidas contra preconceitos e ações embasadas em vieses não se trata mais de uma opção, e sim de uma responsabilidade.