Salário emocional: o que é e como a gestão de riscos ajuda na entrega
O salário emocional é o ganho não financeiro obtido com o emprego que motiva, muda a percepção do trabalho e leva ao desenvolvimento pessoal e profissional.
As empresas que oferecem uma remuneração financeira compatível e atraente para cada um dos cargos da sua estrutura corporativa também precisam incluir no planejamento o salário emocional.
Neste contexto, é válido ressaltar que o conceito diz respeito ao conjunto de fatores que promovem incentivos emocionais e motivacionais dentro de uma organização. Somado ao salário em dinheiro, cria um combo de valores que posicionam a empresa no mercado.
A pesquisadora inglesa Jessica Pryce-Jones destaca em seu livro ‘Felicidade no trabalho’ que uma pessoa passa, em média, 90.000 horas no trabalho, o que equivale a um terço da vida.
A compensação pelo investimento de tempo e empenho não se paga mais apenas com altos salários. Isso porque a demanda atual é que as empresas criem e mantenham um clima organizacional favorável ao desenvolvimento pessoal e profissional de suas equipes.
Para cumprir esse objetivo, uma gestão de riscos atenta ajuda as organizações a entregarem o salário emocional na prática, obtendo em retorno um time produtivo, engajado e motivado.
Entenda o conceito e a importância do salário emocional neste artigo. Descubra como assegurar que ele será entregue, gerenciando e mitigando as ameaças a um bom ambiente de trabalho.
O que é salário emocional?
O salário emocional é o ganho não financeiro obtido com o emprego que motiva, muda a percepção do trabalho e leva ao desenvolvimento pessoal e profissional. Essa é a definição feita pela plataforma The ESB - Emotional Salary Barometer (Barômetro do Salário Emocional), uma ferramenta online criada por duas pesquisadoras especialistas da área de Desenvolvimento Organizacional e de Pessoas.
Por ser um retorno não tangível, a percepção do salário emocional e a sua importância é diferente para cada pessoa colaboradora.
Alguns veem na ocupação profissional a oportunidade de criar uma rede de contatos e conviver em um ambiente agradável e com pessoas confiáveis. Já outros desejam ter a oportunidade de se especializar em seu campo de atuação ou maximizar suas habilidades profissionais ocupando um determinado cargo.
Para oferecer um salário emocional que seja valorizado pelo time, as organizações devem saber quais fatores são prioridade para o negócio — autonomia, plano de carreira, pertencimento, etc. Assim, elas podem criar uma “assinatura emocional” própria.
Segundo a fundadora do ESB, Marisa Elizundia, em entrevista à BBC, essa assinatura torna-se parte da cultura organizacional. Isso favorece a união entre as pessoas que trabalham nas empresas.
Por isso, o salário emocional também é um indicador referente ao bom clima organizacional, uma vez que reforça a conexão entre o que a pessoa colaboradora deseja e o que a empresa oferece como retorno ao trabalho.
Como funciona o acompanhamento de relatos enviados na plataforma da SafeSpace
A importância do salário emocional está ligada à manutenção de uma equipe forte e unida com índice de turnover baixo e retenção de talentos alta. Mas, além disso, é uma vantagem competitiva para as empresas, pois a tendência é que elas obtenham resultados melhores com uma equipe satisfeita e motivada pelos valores do negócio.
É fundamental que as organizações façam pesquisas de clima periodicamente para saber o que suas equipes valorizam em relação ao salário emocional e, assim, atualizem os benefícios oferecidos de acordo com os feedbacks.
Isso porque as prioridades das pessoas mudam ao longo da vida e da carreira. A pesquisa ‘Inteligência Emocional e Saúde Mental no Ambiente de Trabalho’ da consultoria Robert Half mostra as diferenças de prioridades entre lideranças e equipes de pessoas colaboradoras.
Entre as lideranças, os fatores mais importantes no trabalho são: ambiente de trabalho que apoia e acolhe (70%), salário (61%) e cultura da empresa (45%).
Já entre as pessoas colaboradoras, os três fatores principais são: salário (76%), ambiente de trabalho que apoia e acolhe (66%) e benefícios (49%).
Esses resultados mostram a importância de entender as diferenças dentro do grupo de colaboradores. Assim, é possível criar um plano de salário emocional personalizado, de acordo com a posição profissional. Isso sem esquecer da remuneração financeira.
Afinal, a compensação financeira continua sendo um dos motivos pelos quais as pessoas trabalham. Além de ser uma forma de reconhecimento pelo desempenho e evolução na carreira, o que permite que as prioridades mudem como aponta a pesquisa.
Contar com uma equipe para gerenciar riscos, monitorá-los e evitar possíveis ameaças ao clima organizacional auxilia na manutenção e na oferta do salário emocional.
Exemplos de salário emocional e como medir a qualidade
Alguns exemplos de elementos que agregam ao salário emocional tradicional são flexibilidade de horário, folga programada, creche infantil, áreas de lazer e descanso dentro da empresa, oportunidades de fazer trabalho voluntário, treinamentos e cursos externos, reconhecimento, entre outros.
Para analisar a qualidade do salário emocional e a compatibilidade do que é oferecido versus a expectativa da equipe, as criadoras do Barômetro do Salário Emocional, com base em diversas pesquisas realizadas, propõem a análise de 10 critérios:
Autonomia: a liberdade, o respeito e a confiança dada a pessoa colaboradora para criar um estilo de trabalho nos projetos e no gerenciamento do próprio tempo.
Pertencimento: a conexão com a equipe e a empresa, além do reconhecimento pelo seu papel no trabalho.
Criatividade: a oportunidade de criar formas originais e inovadoras, personalizando a maneira de trabalhar.
Direcionamento: a criação de um plano de carreira com voz ativa para decidir sobre o que impacta o desenvolvimento profissional.
Prazer: vivenciar um ambiente de trabalho agradável, com interações espontâneas, respeitosas, divertidas e bem humoradas que sigam o Código de Conduta.
Inspiração: enxergar por meio do trabalho novas e melhores possibilidades para desempenhar uma função, inspirando direções e visões diferentes.
Domínio da função: aprofundar o conhecimento ao longo do tempo, ganhando mais experiência e enxergando as sutilezas da profissão.
Crescimento pessoal: aprender com os erros e desenvolver qualidades por meio do trabalho, o que torna o colaborador uma pessoa melhor.
Crescimento profissional: desenvolver talentos e habilidades participando de trabalhos e ações sociais com os colegas sob a orientação e supervisão da liderança.
Propósito: a sensação de que o trabalho tem um significado e que, como pessoa colaboradora, contribui para os propósitos da empresa.
Com essa avaliação as empresas podem analisar a qualidade do salário emocional e identificar as melhorias que precisam ser feitas para que o plano tenha sucesso.
Leia também >>> Geração Z: o que a nova geração espera das empresas?
Como a gestão de riscos ajuda a garantir o salário emocional?
A equipe que gerencia as ações de gestão de riscos monitora e evita possíveis ameaças ao clima organizacional que podem afetar a forma como o salário emocional é recebido pelas pessoas colaboradoras.
Se a empresa deseja ter profissionais que sejam proativos e autônomos, uma liderança centralizadora é uma conduta que precisa ser evitada. Do contrário, a falta de oportunidades de crescimento dentro da empresa ou a impossibilidade de exercer funções de confiança pode contribuir para um aumento do turnover.
Por isso, é vital ouvir a equipe tanto para saber o que ela valoriza como salário emocional quanto para acompanhar o dia a dia e checar se os processos contribuem para oferecer os valores desejados.
Para que o trabalho da gestão de risco seja efetivo, ter um canal de relatos seguro e, principalmente, anônimo, é essencial para que a comunicação com as pessoas colaboradoras seja constante e espontânea.
Uma solução, como a da SafeSpace, permite o gerenciamento de relatos online, com total privacidade para quem relata. A plataforma também gera insights baseados nos padrões de comportamento, cultura e ética da empresa para direcionar as iniciativas de prevenção e resolução dos relatos.
Dessa forma, as empresas podem gerenciar um plano de salário emocional efetivo, fortalecendo o engajamento, a motivação e a satisfação da equipe com o trabalho.
Saiba mais sobre nossa solução no artigo: Por que a SafeSpace gera confiança no fluxo de denúncias?
