Compliance comportamental: moldando uma cultura de conformidade

Você já pensou que falar sobre Compliance e sobre comportamento pode ser redundante? A atuação da área nas empresas tem como base a criação de meios e condições para que as pessoas colaboradoras e o negócio em si estejam em conformidade, como criar um Código de Conduta, regras, políticas, treinamentos e sanções.

Indiscutivelmente, esses meios norteiam o programa de Compliance, para empresas pequenas, médias ou grandes. No entanto, ao longo das gerações do setor, podemos observar mudanças na forma como entendemos e mensuramos a efetividade das medidas estabelecidas pelo Compliance.

Reduzir regras e políticas à ideia de “o que é um profissional ético” significa desconsiderar toda a complexidade do comportamento humano. Hoje, para promover de forma clara e objetiva a mitigação de riscos e desvios éticos no ambiente de trabalho, o profissional de Compliance precisa ter em suas estratégias pressupostos mais realistas sobre o comportamento das pessoas colaboradoras.

Neste artigo, entenda como as Ciências Comportamentais podem contribuir para a efetividade dos programas de Compliance nas empresas. Confira, ainda, algumas boas práticas para aplicar nos treinamento de Compliance.

Boa leitura!

Compliance e Ciências Comportamentais: uma outra abordagem de má conduta no ambiente de trabalho

Os esforços para estruturar um programa de Compliance, para empresas pequenas, médias e grandes, por si só não são suficientes para construir e manter uma cultura de conformidade. O investimento só faz sentido quando as diretrizes da área, de fato, contribuem para a mitigação de desvios éticos no dia a dia de trabalho.

O Compliance Comportamental é uma abordagem que propõe incorporar a metodologia científica, que estuda e analisa o comportamento humano, aos pilares tradicionais da área. Isso significa que ações essenciais para a existência do programa, como criar um Código de Conduta ou implementar um Canal de Denúncias, ganham robustez e eficiência para moldar comportamentos internos.

Cada vez mais, a alta liderança das organizações têm encarado, como demanda do mercado e de órgãos reguladores, a necessidade de ter métricas claras que comprovem a efetividade do programa de Compliance. Avaliar se, de fato, o programa cumpre sua finalidade envolve avaliar os impactos no comportamento das pessoas que compõem a empresa.

Não à toa, o tema tem aparecido com frequência na agenda de eventos e congressos do setor. Especialistas em comportamento humano entendem a ciência como contribuição valiosa para as políticas de integridade, em abordagens alternativas ao Compliance tradicional nas empresas.

Entrar na complexidade do comportamento humano é um caminho longo. A reflexão do artigo, no entanto, é propor às lideranças e à área de Compliance o primeiro passo: desenvolver uma abordagem que coloca as pessoas no centro (people-based approach), e não as regras (rules-based approach).

Separamos 3 exemplos de experimentos sociais atrelados à comportamento para ficar no radar do programa de Compliance, aplicar em treinamentos e ir além de políticas quadradas para definir o que é um profissional ético:

Vieses de interesse próprio

Do inglês "self-serving bias”, o viés de interesse próprio aparece em diversos momentos da vida humana, ao longo do processo de tomada de decisão. Basicamente, o viés descreve quando atribuímos eventos positivos ao nosso próprio caráter ou nossas próprias ações, mas culpamos fatores externos diante de um desvio de conduta.

Em um estudo conduzido pela Forbes, usando a plataforma Qualtrics, foi examinado do comportamento de 433 pessoas colaboradoras - considerando uma variedade de organizações (multinacionais, agências, instituições governamentais, ONGs, etc.)

O objetivo era entender a probabilidade de pessoas colaboradoras relatarem alguma conduta abusiva por parte de uma pessoa supervisora de seu trabalho, como críticas injustas, grosseria ou desonestidade. 

Do total avaliado, 99 apresentaram um forte viés de interesse próprio. Isso significa que esse grupo em específico tem maior tendência em culpar outras pessoas por resultados ou situações negativas. O que, de certa forma, pode ser considerado egoísmo, certo?

O experimento concluiu que pessoas colaboradoras que exibem esse comportamento “mais egoísta” são 25% mais propensas a identificar e denunciar comportamentos abusivos no ambiente de trabalho. 

Efeito espectador

Fenômeno psicológico social demonstrado por J.M. Darley e B. Latane em 1968, o efeito espectador vem do inglês “bystander effect”. 

A tese original da época foi testada em diferentes formatos e variações, e permaneceu intacta: quanto mais pessoas testemunham um evento, menos tomam a iniciativa de intervir.

Quando há várias testemunhas cientes umas das outras, mas não em comunicação direta, as pessoas tendem a pensar que as outras vão agir e, portanto, não fazem nada diante de um problema. 

Fatores como difusão de responsabilidade e medo de julgamento foram citados como os principais contribuintes para o efeito espectador.

Teoria da reatância psicológica

Em um livro de sua autoria, publicado em 1966, J.W. Brehm analisa uma tendência humana comum de se rebelar contra as limitações de sua liberdade. A reatância psicológica surge quando experimentamos uma ameaça ou uma perda efetiva da liberdade de conduta.

Na lógica de construção de uma cultura de conformidade, isso significa que a imposição de sanções, às vezes, pode ter um efeito oposto e incentivar o comportamento antiético. Quando um programa de Compliance, para empresas pequenas, médias e grandes, é percebido como um sistema de proibições e políticas, as equipes se sentem excessivamente controladas. 

O fenômeno da reatância faz com que as pessoas passem a dedicar um esforço extra para recuperar sua liberdade ameaçada. Isso pode levar ao fracasso do programa, trazendo resultados inversos para as empresas.

O seu programa de Compliance funciona quando ninguém está olhando?

Empresas precisam entender: o risco é inerente a qualquer negócio, e o desvio de conduta a qualquer pessoa. A construção de uma cultura de conformidade não depende de uma regulação excessiva, e sim de um programa de Compliance acessível, didático e de incentivo. 

A noção compartilhada sobre o que é um profissional ético é ultrapassada. Moldar uma cultura de conformidade no ambiente de trabalho leva tempo, e precisa ter como estratégia as necessidades e desejos das equipes de se perceberem e serem percebidas como pessoas honestas.

Pilares tradicionais, como criar um Código de Conduta e implementar um Canal de Denúncias continuam sendo vitais para a eficiência da área. No entanto, é preciso direcionar esforços para envolver pessoas colaboradoras nas diretrizes do programa, educar sobre má conduta e incentivar a autorregulação no ambiente de trabalho. Essa é a abordagem que funciona quando ninguém está olhando.