Canal de denúncia e Pesquisa de Clima: entenda as diferenças e finalidades dessas ferramentas
Toda empresa deve ter um conjunto de estratégias para garantir uma cultura organizacional saudável. O canal de denúncia e a pesquisa de clima são duas ferramentas importantes.
Canais de denúncias e pesquisas de clima são soluções fundamentais para construir uma cultura organizacional saudável e inclusiva. Ambas dão voz ao funcionário e auxiliam empresas a direcionarem esforços de bem-estar da equipe. Apesar de terem pontos em comum, as ferramentas têm finalidades diferentes e não se pode substituir uma pela outra. Além de não extrair valor delas individualmente, isso pode gerar problemas para a organização.
Para que serve um canal de denúncias?
Canal de denúncias é uma ferramenta de comunicação entre o funcionário e a empresa para relatar casos de más condutas como assédio, discriminação, racismo, fraude e corrupção. Muitas vezes, funcionários não se sentem confortáveis em falar ao vivo sobre esse tipo de comportamento e podem recorrer ao canal como alternativa. O canal deve ser um espaço de confiança entre funcionário e empresa, onde os funcionários possam se manifestar sem medo de retaliação.
Para a empresa, o canal serve para identificar comportamentos tóxicos e intervir antes que eles escalem, amparando funcionários que foram maltratados e cultivando uma cultura organizacional mais saudável. Dessa forma, a empresa também evita que funcionários precisem recorrer a canais externos para serem escutados, como mídias ou o Glassdoor e causem danos à reputação da marca.
As pessoas colaboradoras do seu time estão satisfeitas em suas funções ou estão prestes a buscar outra oportunidade?
O que são pesquisas de clima?
Pesquisas de clima organizacional, ou pulse surveys, são uma ferramenta para medir o nível de engajamento do funcionário, mapeando preocupações relacionadas ao cargo exercido, bem-estar no trabalho, relações profissionais e comunicação interna. O trabalho não é pontual: quando administrada corretamente, a pesquisa é enviada com frequência mensal, trimestral ou semestral. Pesquisas de clima são um bom mecanismo de avaliação de cultura organizacional e têm conquistado um espaço relevante entre empresas.
Por que pesquisas de clima não substituem um canal de denúncias?
Tanto o canal de denúncias quanto a pesquisa de clima têm opção de envio anônimo, ou seja, o relator/respondente não precisa se identificar. Em ambos os casos, o anonimato faz um papel importante de proteger o denunciante ou respondente, bem como evitar qualquer tipo de viés no processo de apuração ou resolução. Por conta dessa semelhança, algumas empresas cometem o erro de usar uma solução para exercer as duas finalidades.
Por conta do modo de envio anônimo, é comum que funcionários que não tenham acesso a um canal de denúncias seguro e recorram à pesquisa de clima para relatar más condutas no ambiente de trabalho. Isso gera dois grandes problemas:
1. O desincentivo à comunicação ativa, ou o speak-up culture: o funcionário é colocado em um papel passivo, onde ele precisa esperar a próxima pesquisa ser enviada para ter um espaço de fala.
2. A pesquisa perde o propósito: como o foco da pesquisa vira sobre fazer uma denúncia, a empresa deixa de ter insights sobre satisfação do funcionário, ambiente de trabalho, desafios do cargo, relacionamentos profissionais, entre outros.
Em muitos casos, o funcionário ainda pode esperar meses até a próxima pesquisa ser enviada e, no meio tempo, o ofensor pode ter replicado o comportamento com outros funcionários ou até reproduzido comportamentos mais graves.
Canal de denuncia e pesquisa de clima se complementam e colocam a pessoa colaboradora no centro da cultura organizacional.
O funcionário fica desamparado e a empresa de mãos atadas
Uma vez que a denúncia é feita via pesquisa de clima, o departamento de recursos humanos (ou equivalente) não consegue entrar em contato com o respondente, mesmo que em modo anônimo. O funcionário fica sem saber se alguém recebeu ou deu importância à denúncia, o que gera um sentimento de isolamento seguido por uma quebra de confiança. Em paralelo, como a denúncia é feita em uma pesquisa estruturada para outra finalidade, é comum faltar informações importantes para a resolução do caso (tais como data, hora, local, testemunhas). A impossibilidade de contatar o respondente faz com que a empresa não consiga prosseguir com uma investigação e lidar com o problema.
Quando usados de forma conjunta, o canal de denúncia e a pesquisa de clima são complementares. É possível, por exemplo, entender via pesquisa de clima como a confiança dos funcionários vêm aumentando com o uso correto do canal de denúncias e como o sentimento de inclusão e segurança estão evoluindo. Dessa forma, a empresa consegue amparar funcionários que passaram por problemas de comportamento, fazer intervenções para prevenir que escalem e cultivar uma cultura organizacional cada vez mais saudável e inclusiva.
